8 sfaturi pentru a oferi feedback constructiv angajaților în 2021

Cand vine vorba de implicarea angajaților , managerii joacă un rol mult mai important decât se așteaptă - iar impactul dvs. asupra modului de îmbunătățire a implicării este mult mai profund decât simpla înființare a sistem de recompense , oferind încă câteva zile de boală și sperând la cele mai bune.

Feedback-ul și modul în care managerii îl pregătesc și îl administrează angajaților lor pot face direct sau rupe angajamentul angajaților.



Furnizarea de feedback pentru a îmbunătăți angajarea angajațilorNumărul de persoane care au fost angajate / dezactivate după ce au primit feedback de la managerii lor, spune a Sondaj pentru panoul de experiență Gallup Workplace 2018 , este de aproximativ 50%, indiferent dacă feedback-ul este pozitiv sau negativ. Cu toate acestea, cei care au început să caute pasiv / activ noi poziții după ce au primit feedback negativ au fost de aproape 80% (40% dintre cei care primiți feedback pozitiv încă căutau un nou loc de muncă într-o anumită formă).

Furnizarea doar de feedback pozitiv corespunde cu un angajament mai bun al angajaților atunci?

Bineînțeles că nu - angajații doresc să își poată perfecționa munca construindu-și în mod constructiv abilitățile și talentul și nu pot face acest lucru (și s-ar putea să se enerveze de fapt) dacă managerii spun în mod constant „faci o treabă grozavă” dar nu le spune De ce se descurcă bine sau cum se pot îmbunătăți.



Vorbim despre feedback-ul angajaților și impactul acestuia asupra implicării în episodul nostru Brand Builder: Cum să oferiți feedback radical (fără a fi un tâmpit) cu Dcbeacon’s Chelsie Lee și Sean Kelly

Dacă sunteți dornici să începeți să oferiți feedback-ul potrivit în formatul potrivit - și să începeți efectiv angajarea corectă a angajaților - iată 8 sfaturi pe care trebuie să le luați în considerare atunci când oferind feedback pentru a îmbunătăți implicarea :

Cuprins



Transformați „feedback constructiv” în „conversație de coaching”

Compoziția locului de muncă s-a schimbat. Oferirea de feedback a fost odată o funcție importantă pentru setările ierarhice, descendente ale biroului (în care managerul a avut puține alte interacțiuni pentru a-i ghida pe angajați în sarcinile lor zilnice). Acum, angajații sunt mai autonomi, iar managerii stau alături de ei în loc de etaj. Structurile tipice de feedback nu mai funcționează. Un articol despre Gallup este de acord, spunând, „acest lucru înseamnă că managerii nu pot doar să ofere angajaților feedback despre ceea ce au făcut„ bine ”sau„ greșit ”. Ei trebuie să asculte, să pună întrebări, să câștige context și să creeze un dialog bidirecțional.”

Managerii ar trebui priviți și interpretați ca antrenori care există pentru a elimina barierele, pentru a aranja sarcini și pentru a fi mentori care pot fi abordați de angajați în orice moment. În loc să vă anunțați personalul când fac ceva „corect” sau „greșit”, întrebați-i în mod informal cum se simt în legătură cu o anumită sarcină sau cu volumul lor de muncă în general.

Înțelegeți cele mai frecvente greșeli care duc la eșecul feedback-ului

Recunoaștem, chiar dacă nu suntem perfecți. Dar, dacă suntem dispuși să vedem unde s-au întâmplat greșelile noastre - și recunoaștem că le-am făcut - atunci suntem mai predispuși să ne apropiem de perfect. Există greșeli frecvente pe care le fac atât de mulți manageri atunci când oferă feedback.

Iată trei:

Decizia de a nu oferi niciun feedback. Acest lucru nu este corect în toate conturile și va reveni pentru a vă mușca în fund (probabil sub forma unei rețineri slabe a angajaților).

Oferind feedback doar o dată pe an. Nimic nu poate fi mai nervos decât să-ți arunci toate feedback-urile din ultimul an. „Dacă ar fi fost doar”, spun angajații dumneavoastră, „managerul meu mi-a spus că fac greșit acea sarcină - aș fi remediat-o cu veacuri în urmă”.

Făcând toate vorbele . Dacă doriți feedback pentru a îmbunătăți implicarea, atunci trebuie să le oferiți angajaților dvs. posibilitatea de a fi implicați - și asta înseamnă deschiderea unei conversații. Trebuie să fie mai puțin despre a vorbi și mai mult despre motivare și comunicare.

Faceți conversația de feedback cât mai ivă posibil

Doar 14,5% de manageri sunt de acord cu tărie că oferă feedback bun. Acest lucru lasă majoritatea liderilor care fie cred că ar putea folosi puțină îndrumare, fie ar putea ști că sunt teribili și refuză să ceară ajutor. Se face o sesiune de feedback foarte neivă - și ar putea fi mai dăunătoare ivității în general.

Evitați metodele de feedback suprautilizate și previzibile, cum ar fi metoda sandwich și începeți să vă planificați feedbackul cu un scop - și să fie mai puțin despre formalitate și mai mult despre promovarea unei culturi în care angajații simt că pot participa la ivitatea (și își pot oferi propriile opinii și feedback) ale întreprinderii în ansamblu.

Având un plan și o strategie pentru rolul unic al fiecărui angajat, inclusiv anumite puncte de contact despre care știți, veți asigura că întâlnirea de feedback în ansamblu este ivă în loc să consume mult timp. Dacă trimiți mini-programul fiecărui angajat cu timp pentru conversație deschisă, aceștia vor ști la ce să se aștepte și se pot pregăti singuri pentru întâlnire.

Faceți din feedback o parte normală a culturii dvs. corporative

antrenamente de făcut la locul de muncă

Adevărul este că majoritatea companiilor nu au o cultură puternică de feedback - sau nu au încorporat deloc feedback. Totuși, cum ar trebui managerii să dezvolte o cultură corporativă puternică bazată pe feedback adecvat atunci când nu au fost instruiți cum? Birourile s-au schimbat și cei care au pregătit managerii noștri astăzi părăsesc forța de muncă pentru pensionare, lăsând milenarii larg răspândiți cu sete să se dovedească.

Este important să vă modelați cultura de feedback prin propria dvs. lucrare și să o consolidați ca parte a întregului proces și scop al afacerii. Ai încredere în noi, că cultura își va găsi drumul dacă vei continua să oferi un feedback bun (nu neapărat pozitiv feedback) și continuă să promoveze un loc de muncă deschis care să recunoască realizările tuturor.

În acele momente în care feedback-ul rău sau nerăbdarea scapă față de un angajat, continuați să încurajați o comunicare deschisă prin admiterea greșelilor dvs. și oferindu-vă să rezolvați problema dezvoltând un plan de acțiune și continuând să promovați cultura pozitivă în întregul birou.

Creați un sistem care previne problemele în loc să vă concentrați doar pe „rezolvarea problemelor”

Dacă puteți integra corect un sistem care previne problemele comune, puteți reduce șansele ca problemele, cum ar fi păstrarea angajaților și logodna, vor apărea și vor trebui rezolvate. Problemele sunt inevitabile, dar un program de recunoaștere promovează o funcționalitate care minimizează post-șocul și menține conversația deschisă.

Un programul de recunoaștere sau recompensare a angajaților este o soluție modernă pentru recunoașterea realizărilor membrilor personalului atunci când depășesc așteptările, dar și atunci când acționează în conformitate cu cultura / scopul companiei. Oferă angajaților un scop de a lucra mai mult, deoarece au fost recunoscuți ca o fațetă importantă a companiei în ansamblu.

Am evidențiat beneficiile unui sistem de recunoaștere a angajaților: „Prin încorporarea unui recunoașterea angajaților sau programul de recompense ca parte a regimului dvs. de feedback, veți începe să observați că mai mulți angajați se străduiesc să se descurce bine în munca lor, să fie mai punctuali și chiar să accepte feedback-ul negativ ca o piatră de temelie pentru a-și realiza cea mai bună muncă. '

Utilizați metoda extrem de rentabilă de recunoaștere pentru a îmbunătăți angajamentul angajaților dvs.

ȘIprobabil că veți fi de acord că mintea noastră are tendința de a ne juca de multe ori trucuri; pentru unii dintre noi, nicio știre nu este interpretată automat ca o veste proastă. Pentru majoritatea angajaților de astăzi, a fi liniștit în ceea ce privește furnizarea de feedback sau recunoaștere poate fi în detrimentul culturii dvs. generale.

Luați-o pe Anna, de exemplu, care a pus ore suplimentare la muncă pentru a finaliza o propunere uriașă până la termen. Ea a dat totul și a livrat proiectul la timp, dar nu a primit absolut niciun feedback sau chiar un zâmbet liniștitor de la managerul ei. În schimb, propria ei minte i-a spus că probabil a încurcat-o sau că nimănui nu-i păsa cu adevărat. Și apoi îl ai pe Steve, care trebuia să o ajute și să depună eforturi foarte mici. Fără să i se dea feedback, a rămas crezând că și-a făcut treaba în mod corespunzător. În acest scenariu, costul pierderii Anei în fața altui angajator, precum și pierderea ivității lui Steve au afectat rezultatele companiei.

Recunoașterea, chiar și atunci când implică o atribuire monetară, va economisi de fapt compania dvs. pe termen lung. Potrivit unui articol despre Gallup , cele mai bune forme de recunoaștere sunt de fapt gratuite, cum ar fi recunoașterea publică sub formă de premiu sau certificat, recunoaștere privată sau o promovare / creștere a încrederii la locul de muncă. Și o recunoaștere de la un CEO sau manager? Este una dintre cele mai căutate forme de laudă la care tânjesc angajații - chiar dacă este ceva la fel de simplu ca o remarcă pozitivă.

Promovați conceptul de recunoaștere de la egal la egal

Desigur, feedback-ul managerului către angajați - atunci când este realizat eficient - este o influență imensă asupra angajării angajaților. Cu toate acestea, nu trebuie să uităm că cultura și angajamentul nu ar exista / nu ar avea succes dacă angajații nu ar dori să fie unul lângă celălalt. Recunoașterea de la egal la egal este esențială pentru asigurarea angajamentului și a incluziunii pe tot parcursul locului de muncă.

Un loc de muncă flexibil și deschis, în care colegii pot interacționa (chiar și între departamente), se pot recunoaște reciproc (și directorii lor) și pot fi flexibili pentru a lucra în alte zone decât cabina lor, a devenit mai mult decât un avantaj, spune Deloitte , este esențial pentru ca munca să se încadreze în viețile noastre.

„„ Companiile cu recunoaștere ridicată ”au o cifră de afaceri voluntară cu 31% mai mică decât companiile cu culturi slabe de recunoaștere. Aceste companii construiesc o cultură a recunoașterii prin sisteme de recompensare socială (instrumente care oferă oamenilor puncte sau felicitări pentru a-i recompensa pe ceilalți), activități săptămânale sau lunare de mulțumire și o cultură generală de apreciere a tuturor de sus în jos. Cheia succesului aici este crearea unui mediu social în care recunoașterea să poată decurge de la egal la egal, eliberând managerii de a fi judecătorul și juriul recunoașterii angajaților. ”

Și, spunând chiar un simplu „mulțumesc” unui coleg eliberează de fapt oxitocină, care este hormonul din corpul nostru care ne face să ne simțim relaxați și fericiți. Construind o echipă loială care nu dorește să-și găsească vreodată un alt loc de muncă, compania dvs. economisește de fapt sume uriașe de bani, deoarece costul mediu de recrutare și angajare pentru o funcție este de aproximativ 9 luni din salariul funcției respective.

Realizați că cel mai bun feedback al angajaților este feedbackul instantaneu

Este o senzație confortabilă știind că, în calitate de manager, vă simțiți confortabil oferind feedback și știți că ați încorporat practicile potrivite pentru a vă asigura că este genul bun. Este important ca, cu această nouă cultură, coerența și informalitatea să fie esențiale. Nu mai este suficient să programezi un revizuire anuală și lăsați feedback de 12 luni asupra angajaților dvs.

Menținerea ușii biroului deschisă, atât metaforic, cât și literal, este esențială pentru menținerea angajamentului angajaților pe termen lung. Indiferent dacă ați comunicat echipei dvs. că sunteți întotdeauna disponibil, nu încetați să puneți întrebări și să inițiați singuri conversația.

Dacă ați ajuns la concluzia că feedback-ul dvs. a fost redus, deoarece nu aveți timp să contactați fiecare membru al echipei în mod individual,program de recunoaștere a angajațilorvă facilitează comunicarea și recunoașterea reciprocă a realizărilor reciproce în timp real și pentru întreaga companie. Insigne și alte premii, precum și urmărirea progresului către recompense mai mari, pot fi realizate într-o singură aplicație - ceea ce, de fapt, îți reunește echipa într-un singur loc virtual.

Secolul XXI a acordat companiilor atâtea soluții tehnologice bogate la multe bariere de afaceri pe care predecesorii noștri le-au confruntat adesea. Deși comunicarea personală este crucială, implicarea poate fi construită și consecventă în birouri mai aglomerate cu utilizarea unui sistem de recompense online.

Când companiile dezvoltă mentalitatea că feedback-ul anual al companiei lor și evaluările inter pares au avut succes, chiar și atunci când păstrarea angajaților este mai mică decât oricând, atunci știm că există o rezistență la schimbare sau la corelarea lipsei de implicare cu cea slabă a managerului abilități de feedback.

Există multe opțiuni pentru a integra încet metode mai ive în compania dvs., începând cu cele 8 sfaturi ale noastre, dar terminând cu dorința de a promova cultura și de a aduce organizația dvs. acolo unde trebuie. Prima decizie ar trebui să fie recunoașterea faptului că nu există un birou perfect și că poate fi întotdeauna o dezvoltare constructivă în fiecare birou. Atunci când te simți confortabil să nu te schimbi și să nu te îmbunătățești, excelența se îndepărtează mai mult.

'Suntem ceea ce facem în mod repetat. Excelența atunci nu este un act, ci un obicei. ” - Aristotel

'Suntem ceea ce facem în mod repetat. Excelența atunci nu este un act, ci un obicei. ” - Aristotel Faceți clic pentru a trimite un Tweet

Care a fost experiența dvs. cu furnizarea de feedback angajaților? Spuneți-ne în comentariile de mai jos!