De ce revizuirile de performanță sunt moarte (și ce să faci în schimb)

om care se uită la recenzii de performanță pe tabletă

Au tendința să se strecoare pe tine ca un hoț în noapte.



Dacă faceți în mod constant o treabă bună, acestea par probabil ca o pierdere de timp uriașă. Dacă performanța dvs. a scăzut în câteva zone, probabil că vor simți că sunt trimise la biroul directorului.

Oricum ar fi, sunt șanse să le temi la fel de mult ca și echipa ta.

Vorbim, desigur, despre teatrul anual al absurdului cunoscut sub numele de recenzie a spectacolului.



Problema este că există un consens din ce în ce mai mare că recenziile de performanță nu funcționează. Atât managerii, cât și rapoartele lor directe nu obțin prea mult din ei. A Studiu din 2009 a constatat că 4 din 5 angajați doresc să schimbe sistemul de evaluare a performanței, iar unele companii, cum ar fi Adobe, au scăpat pur și simplu de recenziile de performanță.

Dar majoritatea companiilor încă le dețin, în ciuda dovezilor că recenziile de performanță sunt un sistem defect.

Am constatat că acest fapt a răsunat în raportul nostru anual privind starea managerului de birou, un sondaj inițial al managerilor de birouri din întreaga SUA. Când am fost întrebați cât de des au primit feedback, respondenții noștri au răspuns cel mai adesea că a fost fie o dată anul sau deloc (48%).



Dacă revizuirea performanței nu este chiar moartă în organizația dvs., ar trebui să fie. Iata de ce.

De ce recenzii de performanță suge

Se concentrează asupra trecutului

Prin definiție, recenziile de performanță au o perspectivă inversă. Exercițiul este axat în principal pe evaluarea realizărilor din trecut și identificarea domeniilor de excelență sau deficiență.

De ce este un lucru atât de rău? Simplu - abilitățile de care avea nevoie echipa ta ieri nu sunt neapărat cele de care vor avea nevoie mâine.

activități de spargere de gheață pentru muncă

Este posibil - chiar probabil - ca abilitățile care le-au permis succesul în trecut să fie diferite de cele de care vor avea nevoie pentru a vă avansa compania în viitor. La fel, există și șansa ca deficiențele lor din trecut să nu fie relevante în viitor, așa că concentrarea asupra corectării acestora va fi un efort irosit.

Simt că sunt chemați la biroul directorului

Modul în care sunt realizate la majoritatea companiilor, recenziile anuale de performanță se simt aproape întotdeauna ca o pedeapsă. Scopul acestor recenzii este invariabil de a elimina zonele slabe, chiar și atunci când faceți o treabă bună.

Din acest motiv, recenziile de performanță înclină negativ și pot oferi angajaților impresia că numeroasele lor succese sunt umbrite de unul sau doi pași greșiti.

om în mască la birou recenzie angajați

Acest accent disproporționat asupra greșelilor poate duce la o atmosferă în care angajații se tem să le facă - și aceasta este o capcană majoră.

Greșelile nu trebuie evitate cu orice preț. De fapt, opusul este adevărat. Companii cu culturi orientate spre creștere să știți că greșelile sunt oportunități de învățare.

La fel, inovația necesită stabilirea unor obiective care nu vă pot atinge. Aceste „obiective întinse” necesită ca echipa dvs. să facă descoperiri pentru a le atinge. Respectarea acelorași metode vechi „încercate și adevărate” este o rețetă sigură pentru mediocritate.

Nu sunt prescriptive

Scopul unei recenzii este de a oferi o evaluare a calității performanței unui membru individual al echipei. De cele mai multe ori, conversația se termină acolo.

Dar asta nu este chiar atât de util, nu-i așa?

Descoperirea CUM sau DE CE ați avut performanțe slabe într-o anumită zonă este de obicei neglijată - pur și simplu nu face parte din proces. Nu numai asta, angajați nevoie de un plan pentru cum să vă îmbunătățiți în domeniile importante, ceea ce doar recenziile nu sunt concepute.

Cel mai bun rezultat posibil este Status Quo

Recenziile de performanță se simt adesea inutile (și o pierdere uriașă de timp) pentru cei mai performanți. Dacă echipa dvs. atinge în mod constant toate sau majoritatea numărului lor, evaluarea lor anuală se simte probabil ca o simplă formalitate.

Dacă ești managerul lor, s-ar putea să-ți zâmbești, să ridici din umeri și să spui „faci o treabă grozavă”.

Și într-adevăr, acesta este cel mai bun rezultat pe care îl puteți spera în sistemul de revizuire a performanței.

Cu alte cuvinte, cel mai bun scenariu într-o revizuire a performanței este NICI UN FEEDBACK WHATSOEVER.

Aceasta înseamnă că, în cele mai bune circumstanțe, veți păstra pur și simplu status quo-ul. Dar status quo-ul nu mai este suficient de bun pentru a câștiga.

Ok, deci dacă recenziile de performanță nu sunt răspunsul ... ce ar trebui să aibă loc?

Planuri de creștere. Iata de ce.

De ce contează creșterea

Să ne oprim o secundă și să vorbim despre creștere.

Dacă lucrați la o companie mai stabilită, s-ar putea să nu credeți că creșterea este o afacere atât de mare. Și o înțelegem - se pare că toată această discuție de creștere se aplică mai mult acelor startup-uri de zece persoane în care angajații pleacă la lucru și își petrec jumătate din zile snapchatting în timp ce joacă ping pong și fac standuri de butoaie cu cafea înghețată.

paddle ping pong și minge pe masă în sala de conferințe

Iată însă lucrurile - creșterea este crucială pentru toată lumea, indiferent de mărimea companiei sau de industrie.

Toate companiile (chiar și cele mari, dominante) trebuie să se adapteze în mod constant la ritmul fulgerător de schimbare în afaceri moderne. Noile tehnologii, piețele în schimbare și noii concurenți pot (și fac) să perturbe afacerea ca de obicei.

Companiile care câștigă au nevoie de angajați agili, adaptabili și care își extind constant seturile de competențe.

De nenumărate ori, am văzut dovezi că creșterea individului este direct legată de creșterea unei companii. Companiile trebuie să se îmbunătățească tot timpul. Și nu uitați, „companie” este doar un alt mod de a spune „oameni”.

Linia de jos? Dacă oamenii dvs. nu cresc, afacerea dvs. ar putea rămâne în urmă.

Companiile care câștigă au nevoie de angajați agili, adaptabili și care își extind seturile de competențe. Faceți clic pentru a trimite un Tweet

De ce guvernează planurile de creștere

Planurile de creștere sunt orientate spre viitor

Poate că diferența cea mai evidentă este că în timp ce rapoarte de performanta uitați-vă înapoi pentru a evalua trecutul, planurile de creștere se referă la modul de a oferi în continuare valoare viitoare.

Diferența cheie este că Planuri de creștere începeți cu rezultatele dorite viitoare și lucrați înapoi de acolo. Managerii lucrează cu angajații lor pentru a identifica obiective care vor contribui la obținerea celui mai mare impact și pentru a determina pașii - și abilitățile - pe care le va lua pentru a ajunge acolo.

Asta nu înseamnă că Planurile de creștere nu îi responsabilizează pe indivizi pentru performanțele anterioare. Planurile de creștere au răspunderea prin verificări periodice de progres. De fapt, acestea oferă de fapt un standard mai ridicat de responsabilitate, deoarece înregistrările sunt mai frecvente.

Planurile de creștere clarifică obiectivele

Deoarece încep cu obiective și urmăresc împotriva lor, Planurile de creștere impun angajaților să se gândească în mod constant și să își reevalueze obiectivele. Acest lucru vă ajută să vă asigurați că eforturile unui angajat sunt întotdeauna direcționate în mod intenționat și aliniate cu sarcinile esențiale.

gol net de fotbal pe teren

este floricele din dieta paleo

Planurile de creștere au, de asemenea, avantajul suplimentar al flexibilității. Nu vă puteți aștepta să rezolvați totul la prima încercare - inclusiv obiective. În loc să revizuiți obiectivele și performanța o dată pe an, Planurile de creștere vă asigură că verificați în permanență pentru a vă asigura că se urmăresc obiectivele corecte.

Planurile de creștere abordează creșterea profesională și personală

Analizele de performanță sunt, în principiu, limitate la funcția dvs. de serviciu. Intenția lor este de a vă califica performanța în rolul dvs. actual și nu mult.

În schimb, planurile de creștere sunt mai largi ca scop, concepute pentru a aborda performanța dvs. actuală, aspirațiile de carieră și dezvoltarea personală.

Obiectivele personale sunt la fel de importante. Acestea includ obiective în domenii precum viața de familie, creativitatea, sănătatea și fitnessul. Acestea pot include preluarea unui nou hobby cum ar fi alpinismul, participarea la un anumit număr de întâlniri la cină sau finalizarea finală a scenariului.

Mai mult, Planurile de creștere nu se concentrează doar pe contribuția individului la companie în rolul său actual, ci iau în considerare și unde vrea să meargă în carieră. Acest lucru ajută la demonstrarea faptului că compania are interesele lor cele mai bune și că avansarea lor este o preocupare de top.

Planurile de creștere oferă o cale pentru a ajunge acolo

În timp ce recenziile de performanță nu respectă de obicei prescripția, planurile de creștere sunt concepute pentru a oferi mijloacele pentru a vă atinge obiectivele.

Prin mijloace, nu ne referim doar la strategii și tactici specifice. Planurile de creștere iau în considerare și abilitățile și obiceiurile necesare pentru îndeplinirea obiectivelor dvs. de creștere. Dacă nu aveți încă un anumit set de abilități, Planurile de creștere vă ajută să aflați cum să le dobândiți.

Creșterea este un instrument fantastic de recrutare și păstrare

Ultimul lucru absolut pe care vrei să-l simți angajații tăi este că sunt blocați într-un loc mort.

Dar dacă nu oferiți în mod activ atât oportunități, cât și instrumente pentru dezvoltare, exact așa se va simți compania dvs. - o fundătură. Oamenii tăi trebuie să se simtă în continuă creștere sau nu vor rămâne.

O cultură orientată spre creștere nu este importantă doar pentru angajații actuali. Este, de asemenea, un instrument fantastic de recrutare.

Evidențierea unei culturi de creștere și dezvoltare este modalitatea perfectă de a atrage angajați cu creștere. Și aceștia sunt angajații cei mai mulți probabil să fie logodit în munca lor.

O cultură orientată spre creștere este, de asemenea, un instrument fantastic de recrutare. Faceți clic pentru a trimite un Tweet

Planurile de creștere Întrebați de ce

După cum veți vedea în exemplul de mai jos, Planurile de creștere solicită participanților să se gândească la „de ce” din spatele strategiilor și acțiunilor lor.

Întrebând constant „de ce” îi obligă pe manager și pe angajat să se gândească în mod critic la ceea ce fac. „Pentru că așa am făcut-o întotdeauna”, nu mai este un răspuns acceptabil.

Cum să lansați un plan de creștere la compania dvs.

Acum că sunteți înarmați cu informații pentru a-i convinge pe liderii companiei dvs. să renunțe la acele recenzii performante și să le înlocuiască cu planuri de creștere mult superioare, este probabil un moment bun să aruncați o privire exactă la cum ar putea arăta un plan de creștere atunci când este implementat la org.

Am realizat un ghid pas cu pas pentru implementarea planurilor de creștere la compania dvs. Acest eșantion se bazează pe programul IDP (Plan de dezvoltare individuală) Dcbeacon, modelul pe care îl folosim pentru toți membrii echipei noastre minunate, orientate spre creștere. Puteți descărca un exemplu de IDP aici .

foaie de lucru a planului individual de dezvoltare

exercițiu de făcut la birou

În mod ideal, doriți să începeți acest proces la mijlocul sfârșitului de noiembrie și să utilizați decembrie pentru a testa unele dintre aceste strategii și pentru a vă ajusta obiectivele, dacă este necesar. Din nou, s-ar putea să nu-l fixați pentru prima dată și, dacă așteptați până în ianuarie pentru a începe procesul, nu veți avea timp să vă adaptați.

1. Alegeți o temă

Tema dvs. este o idee simplă, generală, care vă va ajuta să vă întemeiați și să ofere un cadru pentru modul în care abordați anul următor. De asemenea, ar trebui să vorbească despre obiectivele principale pe care doriți să le atingeți.

Facem din acesta primul pas, deoarece vă ajută să vă aliniați toate obiectivele și activitățile în jurul unui scop central.

Temele pot fi doar câteva cuvinte sau mult mai lungi - depinde de fiecare persoană să vină cu ceva semnificativ și inspirator.

În trecut, am folosit „De ce nu eu?” care mi-a exprimat dorința de a mă elibera de criticul meu interior și de a face pași mari în munca și viața mea.

Dar nu este suficient doar să alegeți o temă. Angajată este rugată, de asemenea, să explice de ce a ales această temă. Acest exercițiu vă ajută să vă asigurați că tema ei (și, prin urmare, obiectivele ei) se întoarce la unele motivator semnificativ .

Dacă ți-e greu să spui motivul pentru care ți-ai ales tema, probabil că nu este suficient de puternică.

Iată câteva exemple de teme și de ce:

  • „Creație peste consum”.
    • Învățarea și consumul de cunoștințe sunt perspicace, dar valoarea reală provine din lupta de a crea ceva nou. E timpul să transformăm acele gânduri în acțiune.
  • 'Fa mult cu putin.'
    • Toți suntem limitați de resurse finite sau constrânși de bugete. Cei care câștigă văd abundența în viață, nu deficitul și sunt capabili să facă în mod constant mai mult cu ceea ce au.
  • „Sănătatea mai presus de orice”.
    • Când vine vorba de asta, nu poți avea impact pe nimeni altcineva fără o bază solidă de sănătate mentală și fizică pentru tine.

2. Alegeți 3 obiective personale și 3 obiective profesionale

Următorul pas este identificarea a trei obiective personale și trei obiective profesionale. Asigurați-vă că includ atât obiective pe termen scurt, cât și pe termen lung.

Obiectivele ar trebui să fie SMART, adică specifice, măsurabile, realizabile, realiste și în timp util. Nu doriți obiective amorfe - ar trebui să fie cu adevărat evident dacă v-ați atins sau ați ratat obiectivele.

săgeți în bullseyes

De exemplu, „a fi în formă” nu este un obiectiv bun. „Pierdeți 10 kilograme”, „îmbunătățiți-mi timpul de mile cu 30 de secunde” sau „mergeți la sala de gimnastică de 15 ori într-o lună”, toate sunt mult mai bune. La asta ne referim prin măsurabile - ori atingi aceste cifre sau nu.

3. Stabiliți Termenele țintă

Odată ce vă atingeți obiectivele, împărțiți-le în bucăți ușor de gestionat și atribuiți termene-țintă pentru fiecare.

De ce termenele limită? Ca și Harvard Business Review Evidențiat , termenele limită sunt o modalitate excelentă de a vă ajuta să stabiliți priorități și să efectuați lucrurile. Asigurați-vă că vă expuneți termenele limită. Poate fi tentant să vă gândiți la toate obiectivele dvs. ca la proiecte pe tot parcursul anului care se încheie la miezul nopții 31 decembrie, dar aceasta este o rețetă sigură pentru eșec.

Rețineți, de asemenea, că puteți reevalua și ajusta termenele pe tot parcursul procesului.

4. Puncte forte și abilități de audit

Aici planurile de creștere tind să se distingă cu adevărat de recenziile de performanță.

Primul pas este să faceți un bilanț al abilităților și abilităților dvs. Întreabă-te, la ce ești bun? Ce activități îți dau energie? Pentru ce ești cunoscut în echipa ta? Enumerați-le.

Este important să vă aduceți managerul în această conversație, deoarece este posibil să vadă punctele forte pe care s-ar putea să nu le recunoașteți. De exemplu, managerul tău s-ar putea să te cunoască ca pe cineva care se pricepe la predarea și instruirea celorlalți din echipa ta, dar s-ar putea să nu-ți dai seama cât de valoros este acest lucru sau chiar să fii conștient de acuitatea ta în acest domeniu.

Apoi, comparați-le cu abilitățile necesare pentru a vă atinge obiectivele. Unde se suprapun? Ce lipsește? Separați abilitățile pe care le aveți deja de cele pe care trebuie să le dobândiți.

În cele din urmă, lucrați cu managerul dvs. la un plan pentru a prelua aceste seturi de competențe lipsă. Poate că există un curs online gratuit de dezvoltare web sau design grafic sau un podcast de vânzări pe care îl poți asculta la navetă. Ideea este să creați un plan, să stabiliți termene limită și să reduceți decalajul de competențe.

5. Găsiți parteneri de responsabilitate

Selectați doi (ideal) parteneri de responsabilitate, în afară de managerul dvs., unul personal și unul profesionist. Unul ar trebui să fie coleg la propria companie sau coleg la altul, celălalt ar trebui să fie cineva din viața personală, de obicei un prieten sau un membru al familiei.

Setați cel puțin o convorbire sau o întâlnire pe trimestru pentru check-in cu obiectivele celuilalt. Partenerul dvs. de responsabilitate este acolo pentru sprijinul dvs. (și invers). Chiar dacă vă veți întâlni frecvent cu managerul dvs., este important ca cineva care vă cunoaște la nivel personal să vă treacă la răspundere. Veți avea mai multe șanse să vorbiți deschis despre orice dificultăți pe care le aveți și vă puteți oferi sfaturi și vă poate ajuta să vă adaptați.

Amintiți-vă, nu solicitați doar ajutorul lor cu obiectivele dvs. - oferiți-i pentru a-i face responsabili și pentru creșterea lor.

6. Verificați frecvent cu managerul dvs.

Întâlniți-vă lunar cu managerul dvs. pentru a vă urmări progresul și pentru a ajusta obiectivele (și tactica, după caz). Dacă ceva nu funcționează deloc, dați seama de ce - poate fi doar faptul că obiectivul nu este atât de important pe cât credeați că este.

Sunteți de acord că recenziile de performanță ar trebui să meargă pe calea dinozaurilor? Ce alte sisteme de creștere sau responsabilitate ați încercat?

Spuneți-ne în comentariile de mai jos.